労働問題

1日8時間以上，週40時間以上働いたら会社に残業代を請求することが出来ます。

一定時間分の定額割増賃金を支給し，これ以外は割増賃金を支給しない会社も見受けられますが，実際の残業時間が一定時間分の定額割増賃金を超えた場合には，労働者は超えた部分の割増賃金を請求することが出来ます。

しかし，賃金債権は2年で時効により消滅しますので，早めの対応が必要です。

労働災害で後遺症が残った場合，労災保険では金額が少なすぎる場合があります。

こんな時のご相談にも応じておりますので，お気軽にご相談下さい。

 

Ｑ．残業代申請手続きを履践していませんが，残業代を請求できますか？

Ａ．会社によっては，就業規則などで残業代を請求するための申請や会社の承認手続きを定めている場合があります。

しかし，このような場合，仮に手続を履践せず承認を得ていなくても，裁判で残業代の請求が認められたケースが多くありますので，あきらめない方がよいでしょう。 
 

Ｑ．業務命令がないのに残業をしたとしても，残業代を請求できますか？

Ａ．会社から明示の残業命令がなかったとしても，使用者側で残業をしていた実態あるいは残業していた事実を認識していれば残業代の請求が認められます。 
 

Ｑ．会社が残業を禁止していたり，残業しないよう指示していた場合であっても，残業代を請求できますか？

Ａ．上司が早く帰るように何度も注意していたにもかかわらず残業をしたケースでは残業代の請求が認められなかった裁判例があります。

労働時間とは，労働者が使用者側の指揮命令下にある時間又は使用者の明示又は黙示の指示により業務に従事する時間であることからすると，残業禁止の業務命令に反して残業したとしても，残業代の請求は認められないことになります。

但し，残業の必要性を吟味して，残業しなければ処理しきれない業務を指示されたような，残業禁止命令に合理的な理由が見いだせない場合には，残業代の請求が認められると考えられますので，残業をせざるを得なかった理由がどういうものであったかが大切です。 
 

Ｑ．私の会社では，いくら残業をしたとしても，固定金額の残業代だけしかもらえず，残りはサービス残業ですが，サービス残業部分も残業代を請求できますか？

Ａ．サービス残業部分の残業代も請求することができます。
 

Ｑ．私は会社から営業手当を頂いておりますが，会社は営業手当に残業代も含まれているから，残業代を支払う義務はないといっております。このような場合であっても，残業代を請求できますか？

Ａ．営業手当が残業代の実質を有する場合には，残業代を請求することができませんが，その場合であっても，残業時間に応じて算出した残業代よりも手当の方が安い場合には，算出した残業代と手当との差額を請求することができます。

また，手当に残業代としての実質がなく，単に職責や職務遂行それ自体の対価である場合には，手当を残業代とすることはできませんので，残業代を請求することができます。
 

Ｑ．会社に残業代を請求したところ，基本給等の中に残業代も含まれているといわれました。この場合，残業代を請求できますか？

Ａ．時間外，深夜労働に対する割増賃金部分と通常の労働時間に対する賃金部分が明確に区別できる場合には，残業代を請求することができません。

したがって，このような区別ができない場合には残業代を請求することができます。
 

Ｑ．私は会社と年俸契約を締結しておりますが，この場合も残業代を請求できますか？

Ａ．年俸制の場合であっても，一般社員であれば会社に残業代を請求することができます。

仮に,会社が「残業代は支給しない」という内部規定を作ったとしても,その規定は無効です。 
 

Ｑ．私は，タクシー会社に勤務しております。給料は売り上げに対する歩合で支給されるのですが，この場合であっても残業代を請求できますか？

Ａ．タクシーの運転手さんは深夜に仕事をしている方が多いと思いますが，歩合給の額が，時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく，通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを区別することができない場合，時間外及び深夜の割増賃金を会社に請求することができます（最判平成６．６．１３）。
 

不景気の中、リストラ、サービス残業等、大変な状況が続いておりますが、忙しさにかまけて残業代の請求を放置しておくと、時効で請求できなくなることがあります。

もう一度振り返って、ご自分の権利を再確認してみてはいかがでしょうか？

１　原則
　①　法定労働時間
　　　 １日８時間，週４０時間。
　②　休日
　 　　週１回以上。
　③　労働時間の算定基準
　　　 実労働時間で算定。

２　例外
  ①　法定労働時間
　　　 残業，変形労働時間制
　②　休日
　　　 休日労働
　③　みなし時間制
　　　 実労働時間に関わりなく，予め定められた時間を労働したものと見なすことが認められている制度。
　　　 事業場外労働，専門職裁量労働，企画職裁量労働の３種類
　④　法定時間の特例
　　　 １０人未満の商業，せいが，演劇業，保健衛生業，接客娯楽業は週４４時間が法定時間とされている。但
　　 し，１日８時間。
　⑤　適用除外
　　　 管理監督者等。
　　　 法定労働時間や法定休日規定が適用されない。もっとも，管理監督者であっても深夜割増賃金と年休は
　　適用されます。名ばかり管理職に注意。

使用者の指揮命令下で労働力を提供した時間。

使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かがポイント。

労働契約，就業規則，労働協約等の定め如何によって決定されるものではありません。

業務の準備行為等を事業所内で行うことを使用者から義務づけられ，または，これを余儀なくされたときは，特段の事情がない限り，労働時間にあたります。

例えば，作業服及び防護服の装置及び更衣，準備体操場までの移動，始業時間前の資材の受け出し，及び散水，実作業の終了後の作業服等の離脱の各時間について労働時間制が認められております（三菱重工長崎造船所判決，最判平成１２年３月９日）。

消費者契約では、事業者が中途解約を認めないとか、不合理な清算規定を定めている業者がいます。

そこで、特定商取引法では、従来トラブルが多発したケースについて、中途解約の自由と、事業者が請求できる清算金の上限を規制しております。

これに反する、消費者に不利な特約は無効となります。

作業途中で次の作業のための待機時間や仮眠時間も必要があれば直ちに対応することが義務づけられて居る時間は実労働時間であって，休憩時間ではありません。

労働日：労働契約上，労働義務が設定されている日

休日：労働義務が設定されていない日

休暇・休業：労働日の労働義務が免除された日

休日の原則：週１回以上。例外：４週４回以上（変形休日制）

法定外休日：法定休日に加えて付与される休日のこと。祝日や土日週休二日制における土曜日。

法定時間を超える労働や法定休日における労働が例外として認められる場合

①　災害等による臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁の許可を受けた場合（事態急迫の場合
　 は、事後に届け出る。）

②　公務員が公務のために臨時に必要がある場合

③　３６協定が締結され，労基署長に届け出がなされている場合。但し，３６協定を締結していても、それだけで
   は労基署からの免罰効果しかなく、時間外労働をさせるには、協定以外に労働契約上時間外労働の義務が
   あることが前提となります。

法定労働時間を超える労働をいいます。

変形労働時間制の場合には，所定時間を超え，かつ，法定時間を超える時間をいいます。

所定労働時間を超えるが法定労働時間を超えない労働をいいます。

たとえば，所定労働時間が７時間，７時間３０分働いた場合，所定労働時間は超えているが法定労働時間（８時間）は超えていないので労基法上の問題は生じません。

法定休日における労働をいいます。

なお，休日労働が８時間を超えても時間外労働とはなりません。また，法定外休日における労働は休日労働にはあたりませんが，週の法定労働時間を超える場合，超過部分は時間外労働となります。

法定休日は日曜日，法定外休日が土曜日の週休二日制を敷いている場合に，週４０時間以上労働をしていれば，超過分が時間外労働にあたります。

深夜労働時間帯（原則２２時から５時まで）の労働に対しては，それが所定労働であっても残業であっても深夜労働に対する賃金の割増請求が認められております。

これについては、残業代が認められていない管理監督者も同じく割増賃金を請求することができます。

なお、残業として深夜労働した場合には別途残業に対する割増請求ができます。
 

時間外労働・休日労働に対し，労働者の過半数を代表する労働組合等との間で書面で協定を締結し，労基署長に届け出て初めて例外的に時間外労働・休日労働が可能となります。

なお、３６協定を締結していても、それだけでは時間外労働をさせることができず（労基署からの免罰効果しかない）、時間外労働をさせるには、協定以外に労働契約上時間外労働の義務があることが前提となります。

所定賃金÷月刊所定労働時間×（１＋割増率）×時間外（休日）労働時間数

割増率
時間外労働：２５％以上
休日労働　 ：３５％以上
深夜労働　 ：２５％以上
１ヶ月に６０時間を超える時間外労働部分：５０％以上
（当分の間，中小企業には適用されない）

時間外・休日労働が深夜に及んだ場合，合計した割増率となる。すなわち，時間外労働が深夜に及び場合割増率は５０％以上，休日労働が深夜に及ぶ場合割増率は６０％以上となる。

所定賃金
所定賃金には家族手当，通勤手当，別居手当，子女教育手当，臨時に支払われた賃金，ボーナス，住宅手当は含まれない。
但し，住宅に要する費用にかかわらず，一定額を支給するもの（持ち家居住者１万円，賃貸住宅居住者２万円と定める場合等）は算入しなければならない。

管理監督者については，時間外労働，休日労働，及びこれに対する割増賃金といった問題は生じませんが，深夜に関する規定や年次有給休暇の規定は適用されます。

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にあるものをいうとされております。

具体的な判断要素

　①　職務の内容，権限，責任，
　②　出退社等についての自由度，
　③　その地位にふさわしい処遇など

適用除外に当たる管理職というのは，案外限られた地位にある方なので，管理職という地位にあったとしても残業代はつかないとあきらめる必要はありません(名ばかり管理職)。

残業代がもらえないといって嘆いていても，会社が残業代を支払ってくれるわけではありません。

また，残業代を請求したいと思っていても，一体いくら請求できるのか明らかにならなければ，会社も裁判所も相手にしてくれません。

そこで，残業代の請求に当たっては，残業代算定の裏付けとなる労働時間管理記録，業務日誌，就業規則等を確保することが必要になります。

残業時間を把握するのにもっとも有力な証拠はタイムカードやＩＣカ－ドの記録です。

これらがあれば残業時間を計算することができますので，会社から写しを入手しましょう。

また，給与明細書に残業期間が記載されている場合もありますが，この場合も給与明細に基づく請求が可能です。

時刻記載のある業務日誌，電子メールの受送信時刻，ＰＣ立ち上げ時刻が明らかにできる資料としてＰＣのログデータ，労働者本人が作成したメモ，シフト表等を集め，可能な限り残業時間を把握するようにつとめましょう。

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