会社分割における従業員の転籍は事前協議がなければ無効　

会社分割で新会社に転籍することになった日本IBMの従業員が，同社に転籍の無効確認などを求めた訴訟で，最高裁は，平成２２年７月１２日，「会社が分割に関して従業員との協議や説明をまったく行わなかった場合には転籍は無効となる」との判断を示した（平成22年7月12日最高裁判決）。

労働承継法における承継関係は次のようになります。

１　Ｂ事業に主として従事している従業員

　①　Ｂ社へ転籍させる場合　
　　　 本人事前通知のみで可（労働承継２①，３）

　②　Ａ社に残して従来とは異なる事業に従事させる場合
　　　 本人へ事前通知し，異議がなければ可，異議があれば不可（労働承継４）

２　Ａ事業に主として従事している従業員

　①　Ｂ社へ転籍させる場合
　　　 本人へ事前通知し，異議がなければ可，異議があれば不可（労働承継５）

　②　Ａ社に残す場合
　　　 何ら手続は必要ない

判決は，

承継法３条所定の場合には労働者はその労働契約の承継に係る分割会社の決定に対して異議を申し出ることができない立場にあるが（上記１①の場合），上記のような５条協議（商法等改正法附則５条１項）の趣旨からすると，承継法３条は適正に５条協議が行われ当該労働者の保護が図られていることを当然の前提としているものと解される。

この点に照らすと，上記立場にある特定の労働者との関係において５条協議が全く行われなかったときには，当該労働者は承継法３条の定める労働契約承継の効力を争うことができるものと解するのが相当である。

と判示し，会社分割により従業員を転籍させる場合には必ず事前協議が必要であり，これがない場合には転籍を無効とすることができると判示しております。

以下抜粋

１　新設分割の方法による会社の分割は，会社がその営業の全部又は一部を設立する会社に承継させるものである（商法３７３条。以下，会社の分割を行う会社を「分割会社」，新設分割によって設立される会社を「設立会社」という。）。これは，営業を単位として行われる設立会社への権利義務の包括承継であるが，個々の労働者の労働契約の承継については，分割会社が作成する分割計画書への記載の有無によって基本的に定められる（商法３７４条）。

２　そして，承継対象となる営業に主として従事する労働者が上記記載をされたときには当然に労働契約承継の効力が生じ（承継法３条），当該労働者が上記記載をされないときには異議を申し出ることによって労働契約承継の効力が生じる（承継法４条）。また，上記営業に主として従事する労働者以外の労働者が上記記載をされたときには，異議を申し出ることによって労働契約の承継から免れるものとされている（承継法５条）。

　法は，労働契約の承継につき以上のように定める一方で，５条協議として，会社の分割に伴う労働契約の承継に関し，分割計画書等を本店に備え置くべき日までに労働者と協議をすることを分割会社に求めている（商法等改正法附則５条１項）。これは，上記労働契約の承継のいかんが労働者の地位に重大な変更をもたらし得るものであることから，分割会社が分割計画書を作成して個々の労働者の労働契約の承継について決定するに先立ち，承継される営業に従事する個々の労働者との間で協議を行わせ，当該労働者の希望等をも踏まえつつ分割会社に承継の判断をさせることによって，労働者の保護を図ろうとする趣旨に出たものと解される。

　ところで，承継法３条所定の場合には労働者はその労働契約の承継に係る分割会社の決定に対して異議を申し出ることができない立場にあるが，上記のような５条協議の趣旨からすると，承継法３条は適正に５条協議が行われ当該労働者の保護が図られていることを当然の前提としているものと解される。この点に照らすと，上記立場にある特定の労働者との関係において５条協議が全く行われなかったときには，当該労働者は承継法３条の定める労働契約承継の効力を争うことができるものと解するのが相当である。

　また，５条協議が行われた場合であっても，その際の分割会社からの説明や協議の内容が著しく不十分であるため，法が５条協議を求めた趣旨に反することが明らかな場合には，分割会社に５条協議義務の違反があったと評価してよく，当該労働者は承継法３条の定める労働契約承継の効力を争うことができるというべきである。

３　他方，分割会社は，７条措置として，会社の分割に当たり，その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとされているが（承継法７条），これは分割会社に対して努力義務を課したものと解され，これに違反したこと自体は労働契約承継の効力を左右する事由になるものではない。７条措置において十分な情報提供等がされなかったがために５条協議がその実質を欠くことになったといった特段の事情がある場合に，５条協議義務違反の有無を判断する一事情として７条措置のいかんが問題になるにとどまるものというべきである。

４　なお，７条措置や５条協議において分割会社が説明等をすべき内容等については，「分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」（平成１２年労働省告示第１２７号。平成１８年厚生労働省告示第３４３号による改正前のもの。なお，同改正前の表題は「分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」。以下「指針」という。）が定めている。指針は，７条措置において労働者の理解と協力を得るべき事項として，会社の分割の背景及び理由並びに労働者が承継される営業に主として従事するか否かの判断基準等を挙げ，また５条協議においては，承継される営業に従事する労働者に対して，当該分割後に当該労働者が勤務する会社の概要や当該労働者が上記営業に主として従事する労働者に該当するか否かを説明し，その希望を聴取した上で，当該労働者に係る労働契約の承継の有無や就業形態等につき協議をすべきものと定めているが，その定めるところは，以上説示したところに照らして基本的に合理性を有するものであり，個別の事案において行われた７条措置や５条協議が法の求める趣旨を満たすか否かを判断するに当たっては，それが指針に沿って行われたものであるか否かも十分に考慮されるべきである。